Wer sich rein auf Stellenanzeigen verlässt, ist oft verlassen. Du brauchst einen Recruiting Mix!

POV: Du suchst Verstärkung für Dein Team, schreibst eine Stellenanzeige & wartest ab bis sich jemand meldet. Momentan wo es bekanntlich weit mehr Jobangebote als Kandidaten gibt, ist das natürlich nicht sonderlich erfolgsversprechend.

In meiner Arbeit als Personalberater höre ich mir sehr oft die unterschiedlichsten Leidenswege in der Personalsuche an. Wie z.B. diesen hier:
Ein Unternehmen veröffentlich ein Stellenangebot auf Ihrer Karriereseite und in einer günstigen Stellenbörse. Bald merken sie aber, darauf meldet sich aber niemand. Im nächsten Schritt beauftragen Sie einen klassischen Personaldienstleister, die haben bekanntlich die deckenhohen Schränke in denen qualifizierte Mitarbeiter auf einen Job warten. Spaß beiseite – diese rein auf Erfolgsbasis arbeitenden Dienstleister kopieren Ihre Stellenausschreibungen und fischen im gleichen Teich wie alle. Sie hoffen, dass der passende Fisch vorbeischwimmt. So bezahlen Unternehmen nicht die harte Recruiting-Arbeit, sondern das Glück des jeweiligen Personaldienstleisters, das aber in den meisten Fällen ausbleibt.

Wenn die Verzweiflung noch größer wird, bezahlt man vielleicht noch viel Geld für eine Anzeige auf Premium-Jobbörsen – in der Regel auch mit ernüchterndem Ergebnis. Was also tun?

Die Wahrheit ist: So viele aktiv suchenden Kandidaten, die nur auf eine passende Position warten um zuzuschnappen, gibt es nicht mehr. Es geht vielmehr darum, die passiven, latent unzufriedenen Arbeitnehmer auf die Position aufmerksam zu machen & Sie dafür zu begeistern.

„Dann mach doch mal schnell eine Social Media-Recruiting Funnel – Kampagne!“
Prinzipiell sind Social-Media Kampagnen ein toller Lösungsansatz. Es geht darum Aufmerksamkeit zu erregen, Interesse an der Position zu wecken und die Bewerber vor zu qualifizieren. Dazu bedarf es allerdings jede Menge Know-How im Recruiting & Marketing. So viel Aufwand für Bewerber-  die gar keine Bewerber, sondern nur Leads sind?

Leads? Das sind Menschen, die Interesse an einer offenen Position zeigen, indem sie ihre Kontaktdaten hinterlassen. Das sagt aber noch lange nichts über die Passgenauigkeit und die Qualität dieser Leads aus. Auch ist es so, dass Du bei Lead-Eingang außer den Kontaktdaten noch keinerlei Bewerbungsunterlagen vorliegen hast. Es ist also noch eine Menge Nacharbeit nötig.

Letzte Woche wurden mir 20 „Bewerber“ in nur einer Woche über Social Media Kampagnen von einer Marketing Agentur angeboten. Wenn es doch nur so einfach wäre… Neben dem hohen Kostenfaktor fehlt reinen Marketing-Agenturen leider oft der Bezug zum Recruiting und somit die Kompetenz zu entscheiden, welcher Bewerber zu welcher Position passt. Super, so bekommt man neben angeblichen 20 Leads auch noch jede Menge Nacharbeit für sein Geld.

Ein Weg allein führt eben nicht nach Rom.
Schon mal etwas von Direct Search gehört? Bei den meisten Vakanzen führt an Direct Search im Recruiting kein Weg vorbei. Dabei handelt es sich um die Direktansprache potentieller Kandidaten über Business Netzwerke. Heißt also Kandidaten recherchieren und alle Profile aufmerksam lesen. Denn das ist der häufigste Fehler im Direct Search. Es wird nicht aufmerksam geprüft ob die Kandidaten auch wirklich zur offenen Position passen. Somit ergibt sich ein gravierender Folgefehler: Die Ansprache-Nachricht ist unpassend und holt die potentiellen Bewerber nicht ab.

Versetze Dich in den Kandidaten hinein. Klar, ihm wird ein toller Job angeboten – aber er sitzt gerade im sicheren Hafen und Deine Nachricht muss ihn da raus und ins vorerst „Ungewisse“ locken. Nicht jeder Kandidat reagiert auf die erste Mail, es bedarf also noch einer zweiten und vielleicht sogar einer dritten Nachricht. Dann gibt es interessierte Kandidaten, von denen Du aber keine Unterlagen hast, Kandidaten die absagen, Kandidaten die Fragen haben usw. Hier den Überblick zu behalten ist Sisyphos-Arbeit, weshalb Dircet Search auch ein Ressourcenfresser genannt wird.

Wenn Du aber die Arbeit auf Dich nimmst, die Expertise im Recruiting und die Man-Power hast, weißt wie man Kandidaten begeistert – go for it!

Fazit
Ein Tool reicht nicht mehr aus. Es geht um den Mix zwischen SEO-optimierten Stellenanzeigen, Karriereseiten, Jobbörsen, Social Media Recruiting Kampagnen, Direct Search und jede Menge Empathie, Sales & Marketing Wissen.

Mach Dir die Gedanken, die Du Dir im Vertrieb machen würdest. Wie verkaufe ich mein Produkt? So gilt im Recruiting – wie verkaufe ich meine Vakanz. Denke aus der Sicht des Kandidaten – hier gilt: Was hat der Kandidat von dem Jobwechsel?  Was kann ich ihm geben, was er bisher nicht hatte?

Die Stellenanzeige ist das Verkaufsprospekt Deiner offenen Position. Sie sollte natürlich SEO optimiert und ansprechend sein. Die Konkurrenz ist stark, deshalb gilt: Arbeite bewerberzentriert im Recruiting Prozess.

Viele Recruiting-Maßnahmen erfordern viel Koordination & Steuerung. Zu sehen was funktioniert bei welcher Stelle, wohin gewichte ich mein Budget – Controlling ist das Zauberwort.

Für große Unternehmen alles kein Problem. Aber was sollen die vielen KMUs tun? Tatenlos dabei zusehen wie Ihnen Konzerne die besten Mitarbeiter wegschnappen? Nein!

Du kannst Dir Deinen Recruiting-Mix mühsam aufbauen oder Du holst Dir einen Recruiting-Profi an Board, der Dich bei den vielen kleinen Bausteinen unterstützt und Dir hilft, Deine eigene Recruiting-Strategie-Mix zu entwickeln und umzusetzen.

Fragen dazu? Jederzeit gerne